Quel est votre profil DISC ? Découvrez le modèle de Marston

Tout le monde à sa place dans le modèle DISC de Marston. Si votre profil est Dominant, alors vous êtes naturellement un leader. Vous aimez les challenges, trouvez des solutions aux problèmes, et les confrontations vous stimulent. Si vous êtes Influent, alors vous savez vous rendre disponible. Vous avez la positive attitude, et vous êtes conviviale. La personne avec qui tout le monde s'entend, est le Stable. Elle a une très bonne capacité d'écoute, et de l'empathie pour ceux qui l'entourent. Concernant le profil DISC du Consciencieux, c'est quelqu'un de persévérant, qui aime suivre les règles. Il analyse beaucoup, et prend du temps pour prendre ses décisions. En résumé la méthode DISC vous permettra de mieux vous connaître et de mieux communiquer avec vos équipes.

Comment identifier votre profil dominant

Le moyen le plus fiable pour identifier son profil reste de passer un test DISC en ligne, plutôt que de se fier à sa propre intuition : la plupart des gens se perçoivent différemment de la façon dont leur entourage professionnel les décrit. Le test propose une série de situations concrètes et mesure la fréquence des réactions associées à chacun des quatre profils.

Les profils combinés : quand deux couleurs se mêlent

Peu de personnes correspondent à un seul profil pur. La plupart combinent une couleur dominante et une couleur secondaire, qui nuance le profil principal : un Dominant-Influent reste orienté résultats mais y ajoute une dimension relationnelle, tandis qu'un Consciencieux-Stable analyse en profondeur tout en recherchant un consensus avant de trancher.

Cette combinaison explique pourquoi deux personnes du même profil dominant peuvent parfois se comporter assez différemment : la couleur secondaire vient colorer l'expression du profil principal selon les situations rencontrées.

Adapter sa communication selon le profil en face de soi

Connaître son propre profil n'a de valeur pratique que si l'on apprend aussi à reconnaître celui de ses interlocuteurs, pour ajuster son discours en conséquence. Un manager qui s'adresse de la même façon à un collaborateur Dominant et à un collaborateur Stable passe à côté d'une bonne partie de son message — c'est tout l'enjeu détaillé dans la méthode DISC pour mieux communiquer.

Pourquoi aucun profil n'est meilleur qu'un autre

Il est tentant, une fois son profil identifié, de le hiérarchiser par rapport aux autres — le Dominant se croit plus efficace, le Consciencieux plus rigoureux. Cette hiérarchie n'a pourtant pas de fondement réel : chaque profil apporte des qualités précieuses à une équipe, et c'est justement la diversité des profils qui rend un collectif plus robuste qu'une équipe homogène, où les mêmes angles morts se répètent chez tout le monde.

Une équipe composée uniquement de profils Dominants avancerait vite mais négligerait les détails ; une équipe uniquement Consciencieuse serait rigoureuse mais lente à décider. La complémentarité des quatre couleurs, bien comprise et bien orchestrée, constitue la vraie force du modèle DISC en entreprise.

Le profil DISC évolue-t-il dans le temps ?

Le profil dominant identifié par le test reste globalement stable à l'âge adulte, mais son expression peut varier selon le contexte : une personne peut se montrer plus Dominante au travail et plus Stable dans sa vie personnelle, ou inversement. Refaire le test après plusieurs années, notamment après un changement de poste ou de responsabilités, permet de vérifier si ces évolutions de contexte ont modifié la façon dont le profil se manifeste au quotidien.

Le DISC n'est pas un jugement de valeur

Un dernier point mérite d'être rappelé : le modèle DISC décrit des comportements, pas une valeur morale ou professionnelle. Être Dominant ne rend pas meilleur manager qu'être Stable, tout comme être Consciencieux ne garantit pas plus de réussite qu'être Influent. Utiliser le DISC comme un outil de classement hiérarchique des personnes, plutôt que comme une grille de compréhension mutuelle, en trahit complètement l'esprit d'origine et finit par braquer les équipes plutôt que de les rapprocher.

Gardé dans cet esprit de compréhension mutuelle, le modèle de Marston reste, près d'un siècle après sa création, l'un des outils les plus simples et les plus efficaces pour transformer des incompréhensions de communication en différences de fonctionnement, tout simplement, à respecter plutôt qu'à corriger.